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給員工三個機會,員工死心塌地為餐廳賣命

發布人:瀏覽次數:時間:2018-12-04

很多管理者的工作習慣“跑偏”,往往為了考核而去做績效考評,為了管理而管理。

  其實,績效考評的 目標是經營人心,是為了調動員工的積極性,讓員工有主人翁精神。

  不清楚這個目標的話,再多的管理活動都未必能取得預期效果。

  那么,如何經營人心,贏得員工的忠誠呢?

  公司至少需要給員工提供3個機會。

  1

  做事的機會

  現在的年輕人不喜歡上司發號施令,不愿意被動地工作,而是喜歡按照自己的主觀意愿和節奏做事,在目標清晰的前提下,自己能夠做主。

  越來越多的“90后”和“95后”討厭在上司的壓力之下“干活”,即按照上司的要求去做每一件事,沒有話語權和主導權。

  一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態,久而久之,積極性和主動性就會喪失殆盡,工作變成了一種負擔,一種為了生存而不得不做的事情。

  在此種情形之下,管理者想要期待員工創造出什么驚喜的業績,大概是一件十分困難的事情了。

給員工三個機會,員工死心塌地為餐廳賣命
  為了讓員工努力做事,除了動態崗位職責說明書之外,還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排,并在布置工作時多說兩句,讓員工清楚地知道:

  自己的任務是什么?應當做什么?

  什么時間完成?

  做到什么樣是杰出,什么樣是優秀,什么樣是良好,什么樣是及格?

  2

  學習的機會

  員工進入公司后,不能讓他們自生自滅,而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則,甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓。

  教會員工在企業里如何做人做事。

  畢竟中國的大學基本上沒有履行“育人”的職責,只是灌輸知識,應付考試,完成了“教書”的任務,而“育人”的工作只能由用人單位來完成。

  像當年的中國惠普公司,每個新員工入職不久,就要參加新員工培訓,兩年之后是老員工培訓,如果晉升到管理層,則有新經理培訓和老經理培訓,還有很多公共培訓。

  雖然企業培訓員工會花費大量的人力、物力,但是通過培訓,可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰略、技術、產品、服務等產生認同,從而對企業有歸屬感。

  所以,培訓一方面讓員工掌握工作技能,另一方面也達到了“洗腦”的目的,讓員工逐漸掌握各種規定動作,變得越來越聰明。

  3

  晉升的機會

  不管是哪個層次的員工,在進入一家企業之后,都希望有一個清晰的職業生涯規劃。

  即清楚地知道自己努力工作會換來什么,知道自己能達到什么水平,做出什么貢獻,掌握什么技能,經過多長時間就可以晉升到下一級,福利待遇隨之會有什么樣的提升。

  據我所知,目前給員工做職業生涯規劃的企業少得可憐。

  大家想一下,如果企業對員工不關心、不體貼,怎么能奢望員工對企業忠誠呢?

  當然,這里要強調一點,升級不等于升職。

  畢竟一家企業里的管理崗位是有限的,所以企業要設計科學的級別體系,包括管理線和技術線兩條晉升通道,讓每一位員工有“奔頭”,只要表現不錯,每隔兩年基本可以升一級。

  有了這樣的機制,企業就不用擔心員工不好好干活了。

  總之,只有企業同時提供了上述4種機會給員工,員工才有可能為了自己的長遠利益而對企業忠誠,才會激發出個人更大的潛能。

  “欲先取之,必先與之。”可以說,企業提供的是一個平臺,一個讓員工施展才華的平臺,這個平臺搭建好了,自然會吸引大批優秀人才加盟,也就是筑巢引鳳。

  那么,企業的良好發展也就水到渠成了。


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